Psikolojik Güvenlik ve Bireysel Farklılıklar: Aynı Ekip Neden Herkes için Farklı Olabilir?

Deniz

2 gün önce

6 dakikada okunur

Topluluk önünde konuşmak çoğu kişinin en çok korktuğu durumların başında geliyor. Sahnede bir topluluğun önünde bulunmakla bir toplantıda konuşmak aynı olmasa bile, ikisi de görünür olmayı gerektiriyor ve ikisi de olumsuz değerlendirilme, reddedilme gibi korkuları tetikleyen durumlar. İster yabancılarla dolu bir salon olsun, ister on kişilik bir ekip toplantısı, bazı kişiler görülmektense, görünmezlik pelerini giymeyi tercih ederler.

Muhtemelen siz de fikrinizin gerçekten değer gördüğünü bilmenize rağmen, saçma görünmekten ya da yeterince iyi olmamaktan korktuğunuz için görüşünüzü söylemekte tereddüt ettiğiniz bir an yaşamışsınızdır. Bu, ekip içinde olduğu kadar birebir ilişkilerde de ortaya çıkabilir. Eğer bu korku yalnızca ekipten kaynaklansaydı, psikolojik güvenin olduğu her ekip bunu çözebilirdi.

Psikolojik güvenlik kavramı son dönemlerde yapılan örgütsel davranış araştırmalarında en etkili teorilerden biri. Ekiplerde psikolojik güvenliğin nasıl oluşturulacağına dair geniş bir literatür olsa da, her bir kişinin aynı ekibi neden farklı deneyimlediği ve ekipte hissettikleri güvenin neden değişiklik gösterdiğiyle ilgili daha az araştırma mevcut.

Psikolojik güvenlik nedir?

Tanım olarak psikolojik güvenlik, “kişinin fikirlerini, sorularını, endişelerini ya da hatalarını dile getirdiğinde cezalandırılmayacağına veya küçük düşürülmeyeceğine ve ekibin kişilerarası risk almak için güvenli bir yer olduğuna dair inancıdır” (Edmondson, 2018). Amy Edmondson’ın bir üretim şirketindeki 51 çalışma ekibiyle yürüttüğü araştırması, psikolojik güvenliğin geri bildirim isteme, yardım isteme, hatalar hakkında açıkça konuşabilme ve bilgi paylaşma gibi öğrenme davranışlarını desteklediğini gösteriyor.

Psikolojik güvenliğin olduğu ekiplerde insanlar fikirlerini çekinmeden söylemeye, hatalarını kabul etmeye, yardım istemeye ve geri bildirim vermeye daha yatkın olurlar. Bu da sağlık sektörü ve havacılık gibi riskin yüksek olduğu çalışma ortamlarında özellikle önemlidir.

Edgar Schein, psikolojik güvenlik kavramını ortaya çıkaran ve iş yaşamında bu kavramı inceleyen ilk isimlerden biri. Schein, araştırmasında insanların temel olarak yenilikten ve yeni şeyler öğrenmekten korkma eğiliminde olduğunu ve öğrenme kaygısı yaşadıklarını belirtmiştir.

Bu öğrenme kaygısı bir tehdit oluşturur ve psikolojik olarak daha güvenli bir ortam yaratıldığında azaltılabilir. Tehdidin yalnızca düşünce boyutunda olması bile önceki yazılarda bahsettiğim zihinsel esnekliği ve dolayısıyla da öğrenmeyi azaltır. Bu yüzden öğrenme temelli bir ekip kültürü farklı görüşlere açık olmak, başarısızlığı kabul etmek, başarıları takdir etmek ve hepsinden önemlisi lider olarak kendi kırılganlığını göstermekle başlar.

Ekip içinde sağlanan psikolojik güvenlik, olumsuz değerlendirilme korkusunu ve öğrenme kaygısını en aza indirse de, kişinin buna dair kendi beklentilerini ortadan kaldırması çok daha zordur. İnsanın kendine güvenmemesi, yeteneklerinden şüphe duyması gibi içsel inançlar, başkalarına karşı olan beklentilerini de şekillendirir; bu beklentiler de çok öncesinde oluşmuş kalıplardan meydana gelir.

Geçmişi bugünden ayırmak sanıldığından daha karmaşıktır; genelde geçmiş deneyimlerimiz günlük hayatta davranışlarımızı ve olaylara tepkilerimizi oluşturur. Dolayısıyla, çoğu zaman da farkında olmadan, kişisel hayatımızı işe taşırız. Yani bugün tehdit, risk ya da korku olarak algıladıklarımız, büyük ölçüde geçmişte evde, okulda ya da sosyal ortamlarda öğrendiklerimizden, yerleşmiş düşünce kalıplarından oluşur. Detert ve Edmondson, yaşam boyunca hem doğrudan deneyim hem de öğrenme yoluyla gelişen ve bilinçsizce kullanılan, görünür olmanın ve sesini duyurmanın riskine dair inançların tümüne “örtük ses kuramları (implicit voice theories)” adını veriyor.

Yaşadığımız olumsuz ya da olumlu deneyimler sonucunda belirli bir şekilde tepki vermeyi öğreniyoruz. Genellikle çocukken zorbalığa uğramak, akranlar tarafından yargılanmak ya da bir öğretmen tarafından yeteneğimizin olmadığı söylenmesi gibi kötü deneyimler, kendimize ve çevremizdeki dünyaya dair inançlarımızı iyi olaylardan daha fazla şekillendirebiliyor. Zaman içinde insanlar kendilerini zor deneyimlerden korumak ve bunları tekrar yaşamamak için koruyucu bir katman geliştirirler.

Bireysel beklentiler nereden gelir?

Aynı fikir Bowlby’nin bağlanma kuramında (1973) da karşımıza çıkar. Bu teoriye göre, yetişkinlikte istikrarlı olarak sergilediğimiz bağlanma şekilleri bireylerin geçmişte anne, baba ve öğretmen gibi bağlanma figürleriyle yaşadıkları erken deneyimlerden oluşur. Bunlar da duyguları düzenlemeyi, yakın ilişkileri nasıl kurduğumuzu ve diğer davranışlarımızı etkiler. Bağlanma şekilleri iki farklı boyut üzerinde incelenir: kaygılı bağlanma ve kaçıngan bağlanma.

Büyük ihtimalle herkes bu iki tarzdan biriyle hayatı boyunca birkaç defa karşılaşmıştır: Karşı çıkmak istese de her şeye evet diyen, sınır çizemeyen kişiler kaygılı bağlananlardır. Kaygılı bağlanan kişiler kendileri hakkında daha olumsuz bir algıya sahip olabilirler; reddedilmekten korkarlar. Bu da başkalarına bağımlı olmaya ve onay ihtiyacına yol açabilir. Diğer tarafta ise hiç yardım istemeyen, herhangi bir plan yapmak ya da söz vermekten kaçan, bunalan ve kendini hızla ortamdan geri çeken kaçıngan bağlananlar bulunur. Kaçıngan bağlananlar da başkalarına karşı olumsuz bir görüşe sahiptirler, insanların güvenilmez olduğunu düşünürler ve yakın ilişkilerden rahatsız olurlar.

Güvenli bağlanan kişiler kendilerine ve başkalarına güvenirler. Bu da onları hata yapmaktan ya da yanlış bir şey söylediklerinden yargılanmaktan daha az korkar hâle getirir.

Bu beklentiler başkalarını nasıl gördüğümüzü de etkiliyor. Yapılan bir araştırmada, kaygılı bağlanan insanlar, bu özellikleri hiç göstermemesine rağmen liderlerini ilham veren ve motive eden biri olarak değerlendirmişlerdir (Hansbrough, 2012). Kaçıngan bağlanan ekip üyeleri ise destekleyici olmayan ilişkilere dair geçmiş deneyimlerine dayanarak liderliğe direnç gösterebilir (Keller, 2003).

Edmondson’ın psikolojik güvenlik kuramı ile Bowlby’nin bağlanma teorisi benzer mekanizmaları farklı düzeylerde tarif ettiklerini gözlemleyebiliriz. Biri davranışları grup düzeyinde, diğeri birey düzeyinde değerlendiriyor.

Ekip içinde kişisel farklılıklar

Bireysel seviyede bağlanma olduğu gibi, bulunduğumuz gruba karşı da bağlanırız. Kendimizi bir ekibin değerli bir üyesi hissederken, başka bir ekibin dışında hissedebiliriz. Grup kaygısı, bağlanma kaygısına benzer: ekip içinde kaygılı olanlar sorunları kendilerine saklarlar ve kendilerini gerçekte olduğundan daha zayıf görürler. Ekip içinde kaçıngan olanlarda tam tersi gözlenir; ekiple daha az özdeşleşirler ve grubun kurallarından ziyade kendi kurallarına göre hareket etmeyi seçerler.

Bireysel seviyede kaçıngan bağlanmanın aksine, ekip içinde kaçıngan olan kişilere ekibin içinde daha fazla yakınlık olması iyi gelebilir ve kaygılarını azaltabilir. Daha kaçıngan olanlar içinse ekip yakınlığının yüksek olması daha zorlayıcı bir etki yaratır (Rom ve Mikulincer, 2003). Birbirine bağlı gruplar, üyelerinden daha fazla paylaşmalarını, birlikte daha fazla zaman geçirmelerini ve daha yakın olmalarını bekler; kaçıngan bir kişinin yapmakta en isteksiz olduğu şey de budur. Dolayısıyla bir ekiple yemeğe çıkmak bir kişi için rahatlatıcıyken, bir başkası için yerine getirilmesi zorunlu bir görev olarak deneyimlenebilir.

Ekibin farklı tarzda insanlardan meydana gelmesi aslında avantaj da oluşturabilir. Örneğin, kaygılı bağlanan kişiler olası sorunlara karşı daha dikkatli ve kendini geliştirmeye daha açık olma eğilimindeyken, kaçıngan bireyler normları sorgulamaya daha isteklidir. Üyelerinin tamamen aynı olduğu bir ekipte sorgulama, kendini geliştirme, öğrenme ve sorun çözme de olmaz.

Psikolojik Güvenliği Artırmak

Farklılıklar barındıran bir ekipte psikolojik güvenliği bireysel ve ekip düzeyinde sağlamanın liderler ve kişiler için pratik yolları bulunuyor.

Liderler için psikolojik güvenlik yaratmak yalnızca ekip düzeyinde kalan bir etken değil. Bireysel seviyede, her kişinin özelliklerine, ekibe ne getirdiğine dikkat etmeyi ve farklı bakış açılarının da farkında olmayı gerektirir. Örneğin, sessiz olan kişiye herkesin önünde doğrudan soru sormak iyi niyetli bir hareket olabilir, ama çoğu zaman pek işe yaramaz çünkü o kişi ekipte kendini henüz güvende hissetmiyor olabilir ya da daha az görünür olmayı tercih ediyordur. Liderler için birden fazla iletişim kurabilecek yöntem oluşturmak (yazılı kanallar, plansız ve resmi olmayan sohbetler, toplantının başında iş dışında konuşulan konular gibi) daha iyi sonuçlar doğurabilir ve kişinin kendini zamanla daha güvende hissetmesine olanak tanır.
Lider olarak yaptığınız hataları söylemek, bilmediklerinizi sormak ve kendinizi açmak, ekibin de yargılanmayacağı bir ortamda olduklarını gösterir. Bu davranış aynı zamanda yapılan hataların bir öğrenme fırsatı olarak görüldüğü öğrenme kültürünü besler. Bazı durumlarda güven duygusunun yerleşmesi daha uzun sürebilir; bu açıdan sabır ve tutarlılık önemlidir.
Bireysel düzeyde, geçmişten gelen inançların sabit özellikler olmadığını, farklı bir bakış açısının geliştirilebileceğini fark etmek önemli. Kendi gelişim alanlarınızı bilmek ve değiştirmek istediklerinizin küçük adımlarla, konfor alanınızın dışına çıkmakla başlar. İlk adım günlük hayatta fikrinizi dile getirmek olabilir.

Ofiste, sahada ya da herhangi bir çalışma grubunda, psikolojik olarak güvenli bir ortam yaratmak ekip seviyesinde olduğu kadar ekibin her bireyinde güven oluşturmakla ilgilidir. Çalışılan ortamda kurallar ve prosedürler olsa bile, insanlar kaçınılmaz olarak geçmiş deneyimlerini de yanlarında işe getirirler. Bir ekip bütün olarak psikolojik güvenliğe sahip olsa da, bir kişi bile bu güveni hissetmeyebilir ve bu çoğu zaman fark edilmeyebilir. Güveni ekip düzeyinde kurmak kadar, bireysel düzeyde de sağlayabilmek önemlidir.

Referanslar

Bowlby, J. (1973). Attachment and loss: Vol. 2. Separation: Anxiety and anger. Basic Books.

Detert, J. R., & Edmondson, A. C. (2011). Implicit voice theories: Taken-for-granted rules of self-censorship at work. Academy of Management Journal, 54(3), 461–488.

Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.

Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. Wiley.

Hansbrough, T. K. (2012). The construction of a transformational leader: Follower attachment and leadership perceptions. Journal of Applied Social Psychology, 42(6), 1533–1549.

Keller, T. (2003). Parental images as a guide to leadership sense-making: An attachment perspective on implicit leadership theories. The Leadership Quarterly, 14(2), 141–160.

Rom, E., & Mikulincer, M. (2003). Attachment theory and group processes: The association between attachment style and group-related representations, goals, memories, and functioning. Journal of Personality and Social Psychology, 84(6), 1220–1235.

Schein, E. H., & Bennis, W. G. (1965). Personal and organizational change through group methods: The laboratory approach. Wiley.

Yip, J., Ehrhardt, K., Black, H., & Walker, D. O. (2018). Attachment theory at work: A review and directions for future research. Journal of Organizational Behavior, 39(2), 185–198.